Πρόσφατα, στο πλαίσιο της Εβδομάδας Ψυχικής Υγείας, ο David Whincup όταν ερωτήθηκε εάν η επίλυση των διαφορών στο χώρο εργασίας μέσω της Διαμεσολάβησης εξακολουθεί να είναι βιώσιμη, στην περίπτωση που ένα από τα μέρη αντιμετωπίζει ψυχολογικά προβλήματα, απάντησε ότι η χρήση αυτής είναι ακόμη πιο επιθυμητή σε αυτήν την περίπτωση.
Η πρώτη επισήμανση που πρέπει να γίνει είναι ότι κάθε μέρος μιας διαδικασίας Διαμεσολάβηση βρίσκεται ήδη σε κάποιο βαθμό σε κατάσταση αυξημένης ψυχικής διαταραχής, βιώνοντας αισθήματα αβεβαιότητας, φόβου, επιθετικότητας, απελπισίας ή απλά έχει την παιδική αντίληψη ότι αν καθίσουν απλά στο δωμάτιο της Διαμεσολάβησης, ο Διαμεσολαβητής θα τους φέρει στο πιάτο μια συμφωνία με την οποία θα είναι ευχαριστημένοι. Το ακριβές σημείο στο οποίο κάποια από αυτές τις συναισθηματικές καταστάσεις εξελίσσεται σε κάτι κλινικά αναγνωρίσιμο ως διατάραξη της ψυχικής υγείας, δεν είναι κάτι που μπορεί ο Διαμεσολαβητής να διαγνώσει ή με κάποιο τρόπο συνδέεται με τον ρόλο του στη διαδικασία της Διαμεσολάβησης. Η ύπαρξη ή η υποψία μιας ψυχικής διαταραχής είναι ένα στοιχείο που απλά ο Διαμεσολαβητής θα πρέπει να λάβει υπόψη του κατά την διαδικασία σαν μια πραγματική κατάσταση.
Κατά κύριο λόγο, τα πράγματα που καθιστούν τη Διαμεσολάβηση ελκυστική και αποτελεσματική για τη μεγάλη πλειοψηφία των συμμετεχόντων σε αυτή, είναι τα ίδια που την κάνουν ελκυστική και αποτελεσματική για όσους πάσχουν από ψυχικά νοσήματα. Για παράδειγμα:
- Η διαδικασία δεν περιλαμβάνει επικρίσεις
- Τα μέρη ελέγχουν τη διαδικασία
- Η Διαμεσολάβηση λαμβάνει χώρα σε αυστηρά εμπιστευτικό περιβάλλον
- Είναι πιθανό να ακούσει μηνύματα που είναι πιο θετικά από ό, τι περίμενε
- Μπορεί να συνοδεύεται και να καθοδηγείται από έναν φίλο, μέλος της οικογένειας ή δικηγόρο για ηθική και ψυχολογική στήριξη
- Κανείς δεν θα του επιβάλει τίποτα
- Λείπει το αίσθημα της ανάκρισης
Δύο τελικά σημεία για τον εργοδότη που πρέπει να σημειωθούν:
- Η συμφωνία που επιτυγχάνεται κατά τη Διαμεσολάβηση με έναν υπάλληλο που βρίσκεται σε κατάσταση ψυχικής διαταραχής έχει τις ίδιες πιθανότητες να μην εφαρμοστεί και από έναν εργαζόμενο που δεν βρίσκεται σε διαταραχή και δεν θα πρέπει να εξομοιώνεται με την κατάσταση όπου κάποιος δεν έχει καν συνείδηση των πράξεων.
- Επειδή ο Διαμεσολαβητής πρέπει να είναι ιδιαίτερα προσεκτικός στο να διαπιστώσει αν ο εργαζόμενος καταλαβαίνει τι πραγματικά συμβαίνει στην διαδικασία και στους κανόνες που εφαρμόζονται σε αυτήν, μπορεί να φανεί ότι ο Διαμεσολαβητής λειτουργεί υπέρ του εργαζομένου και ότι υπάρχει η δυνατότητα να διαρρηχθεί η ουδετερότητα του. Ο σώφρων εργοδότης όμως θα καταλάβει τη διαφορά μεταξύ της ενσυναίσθησης (δηλαδή την γνωστική κατανόηση της κατάστασης του εργαζομένου) που επιδεικνύει ο Διαμεσολαβητής προς τον εργαζόμενο, από αυτής της συμπάθειας και δεν πρέπει να εκλάβει μία τέτοια συμπεριφορά ως παρεκτροπή από το καθήκον ουδετερότητας.
Πηγή : http://www.natlawreview.com/article/mental-health-and-mediation-workplace-disputes
Εύη Αυλογιάρη
MSc in Bioethics, Υπ. Διδάκτωρ Ιατρικής
Πρόεδρος ADR Hellenic Center
Διαπ. Διαμεσολαβήτρια και Εκπαιδεύτρια Διαμεσολαβητών
Eπίτιμη Πρόξενος Εσθονίας στη Βόρεια Ελλάδα
