Σε άρθρο της η Meredith Richardson, Διαμεσολαβήτρια και Εκπαιδεύτρια Διαμεσολαβητών, αναφέρει ότι από την εμπειρία της σε συγκρούσεις σε διάφορους χώρους εργασίας, παρατηρεί συνήθως τα εξής χαρακτηριστικά:

  1. Η συγκρουσιακή κατάσταση υφίσταται για μεγάλο χρονικό διάστημα.
  2. Παραβιάζονται διαρκώς και επανειλημμένα οι κανόνες που διέπουν τον εργασιακό χώρο.
  3. Οι επί κεφαλής ομάδων εργασίας ή οι διευθυντές και προϊστάμενοι, παρ’ όλο που γνωρίζουν ότι υφίσταται σύγκρουση μεταξύ των μελών της ομάδας ή μεταξύ των μελών της οργανωτικής μονάδας της οποίας προΐστανται ή μεταξύ των ιδίων και υφισταμένων τους, τείνουν να αποφεύγουν τη σύγκρουση και συνεπώς την επίλυσή της.
  4. Η ταχύτερη λύση είναι συνήθως η πιο επιθυμητή.

Σε συγκρούσεις στον εργασιακό χώρο με τα προαναφερθέντα χαρακτηριστικά, είναι απίθανο να βρεθεί μια γρήγορη λύση. Ωστόσο, ίσως η ταχύτερη λύση να είναι η ενθάρρυνση των επί κεφαλής ομάδων και διευθύνσεων/τμημάτων.

Η εκπαίδευση των στελεχών μιας επιχείρησης, είναι μία διαδικασία που αποσκοπεί στην εκμάθηση των τρόπων διαχείρισης των συγκρούσεων με σεβασμό και αποτελεσματικότητα.

Ωστόσο, μετά την εκμάθηση των τρόπων διαχείρισης και εφαρμογής νέων διαδικασιών και μέχρι το αποτέλεσμα της εκπαίδευσης να μετουσιωθεί σε συνήθεια, χρειάζεται χρόνος και μάλιστα πολύς, αν λάβουμε υπόψη ότι όταν μία ενέργεια την επαναλαμβάνουμε καθημερινά, αποκτούμε τη σχετική συνήθειά της μετά από 21 ημέρες.

Κατά τη διερεύνηση μίας σύγκρουσης, είναι απαραίτητο να εξετάσουμε τι ακριβώς συμβαίνει στο  σύστημα (εταιρεία) και όχι μόνο τι συμβαίνει σε σχέση με τα εμπλεκόμενα στη σύγκρουση άτομα. Βεβαίως, σε κάθε περίπτωση, για να μεταμορφωθεί μία σύγκρουση στο χώρο εργασίας από δυσλειτουργική σε λειτουργική, πρέπει πρώτα να εξεταστεί ο παράγοντας που προκαλεί τη σύγκρουση.

Το πρόσωπο από το οποίο θα ζητηθεί η συνδρομή για την επίλυση της σύγκρουσης, χρειάζεται:

  1. Εάν η εταιρεία αναθέσει, μέσω εγκαθιδρυμένης σε αυτή διαδικασίας, την επίλυση της σύγκρουσης σε εκπαιδευμένο στην επίλυση συγκρούσεων στέλεχος της εταιρείας, το στέλεχος αυτό να θέτει ερωτήματα. Να είναι περίεργη/ος. Να είναι ανοιχτή/ός και να κάνει όσο το δυνατόν πιο ανοιχτές ερωτήσεις. Να μην υποθέτει ότι γνωρίζει την απάντηση, αλλά να δρα σαν να είναι ένας τρίτος, εκτός εταιρείας.
  2. Σε περίπτωση που δεν υπάρχει τέτοια εσωτερική διαδικασία ή για ορισμένες περιπτώσεις συγκρούσεων που η επιχείρηση δεν επιθυμεί να τις αναθέσει εσωτερικά, η εταιρεία να καλεί ένα τρίτο και ουδέτερο πρόσωπο-διαμεσολαβητή και να του αναθέτει να κάνει τη σχετική έρευνα και να συνδράμει στην επίλυση της διαφοράς.

Συνεπώς, μόνο η γνώση των λόγων που προκαλούν τη σύγκρουση, τόσο σε επίπεδο συστήματος (εταιρείας), όσο και σε επίπεδο εμπλεκόμενων στη σύγκρουση προσώπων, μπορεί να οδηγήσει αποτελεσματικά την επίλυση της σύγκρουσης και στη μεταμόρφωσή της από δυσλειτουργική σε λειτουργική.

Πηγή: https://www.mediate.com/articles/richardsonmbl20170929.cfm

Βασιλική Δεληστάθη

Δικηγόρος, Δρ. – Διαμεσολαβήτρια – Εκπαιδεύτρια Διαμεσολαβητών